Arbetsatmosfären och gränserna för motståndskraft - studera konsekvenserna av ekonomiskt tryck
Studien behandlar de psykosociala effekterna av förändringen i arbetslivet. Haubl har nu publicerat resultaten tillsammans med Günter Voss, professor i industriell och teknologisk sociologi vid Tekniska universitetet i Chemnitz. Detta projekt finansierades av German Society for Supervision (DGSv). Studien bygger på intensiva undersökningar och gruppdiskussioner med handledare och organisationsrådgivare från DGSv och en standardiserad undersökning av cirka 1.000 medlemmar av DGSv.
Dessa experter ger en professionell blick bakom kulisserna, har rådgivit främst vinstdrivande och ideella organisationer inom det sociala området som sjukhus, skolor, barn- och ungdomsvård i åratal och är mycket bekanta med verklighetens arbete och dess förändringsprocesser. Handledning eller coachning handlar mest om samarbete och konflikter i teamet och frågor om organisationsutveckling. "Dina bedömningar är särskilt meningsfulla eftersom å ena sidan handledarna, som kritiska samtida vittnen, observerar sådana processer och har djup insikt i organisationens inre arbete, å andra sidan letar de också efter konstruktiva handlingsalternativ tillsammans med lagen", förklarar Dr. Bettina Daser, socialpsykolog i professor Haubls Frankfurt-team.
Enligt studien är majoriteten av organisationerna mitt i turbulenta förändringsprocesser, och få är redan i färd med att ompröva igen eftersom de bedömer konsekvenserna av ekonomisering som negativa. "De senaste årens ekonomiska påtryckningar och det resulterande konstanta trycket på reformer har lett till en mycket problematisk" bubbla "med ökande problem i organisationer, som länge knappt märktes, men nu kunde" sprängas ", fruktar Haubl och pekar på parallellerna mot den aktuella ekonomiska och finansiella krisen. De anställda kan ofta inte längre förstå den permanenta renoveringen. Detta leder till att många anställda inte längre kan identifiera sig med sin organisation och samtidigt känner sig tvungna att bryta mot professionella standarder och arbetskvalitet för att uppfylla kortsiktiga ekonomiska målmarginaler.
I denna process ser cheferna sig främst som hårt pressade 'förändringsagenter' som skickar det ekonomiska trycket nedåt och lämnar sina anställda i stort sett ensamma med konsekvenserna. ”De anställda klagar över att deras chefer ofta inte har de nödvändiga ledarskapsfärdigheterna för att stödja förändringen på ett acceptabelt sätt för de anställda - kort sagt: chefer verkar överväldigade på många områden själva”, säger Daser. Utlåtandena från intervjupersonerna visar att befattningar i dag fylls av chefer som genomför förment lönsamma förändringar eftersom de inte förstår kvalitetsstandarderna för ”bra arbete” och därför inte kan bedöma vilka resurser som är nödvändiga för att uppfylla dem.
Kollegialitet och solidaritet avtar, anställda är mindre benägna att arbeta tillsammans för att förbättra arbetsförhållandena, observerar handledarna. "Arbetskraften är ofta uppdelad i grupper som gör livet svårt för varandra. Till exempel utbildar gamla anställda inte tillräckligt unga anställda för att säkra sin status. I gengäld försöker unga anställda att urskilja sig genom att devalvera traditionella lager", förklarar. Haubl. Olika anställningsförhållanden leder också ofta till spänningar: Eftersom fler och fler anställda endast har tidsbegränsade anställningsavtal eller arbetar i oskyddade eller osäkra anställningsförhållanden, avundas anställda med permanenta heltidsarbeten.
Arbetsintensiteten i de flesta organisationer har ökat avsevärt de senaste åren: arbetsprocesser kondenseras och accelereras, nischer elimineras. För vissa anställda är denna intensivering en källa till arbetsmotivation, för de flesta betyder det stress att de förr eller senare inte längre kommer att kunna hantera. "Om företaget förväntar sig att anställda når sina egna gränser när som helst, då står deras fysiska och framför allt psykiska hälsa på spel, särskilt när arbete måste utföras för vilket de inte har några lindringsrutiner. "säger Frankfurts socialpsykolog som förutom sin professor vid Goethe University också är en av de två direktörerna för Frankfurt Sigmund Freud Institute. Ihållande överdrivna krav leder ofta till en "klagekultur" - på detta skriver Haubl och Voss i ett bidrag till studien: "Detta klagomål är inte ett lämpligt tillvägagångssätt för problemet utan snarare dess ritualisering, som snarare upprätthåller det att försöka undvika en faktisk överbelastning genom att klaga i förväg och därmed kravet på en mild hållning - på bekostnad av kollegor. "
Den förändring som initierats inom organisationerna är extremt ambivalent - forskarna fann i sina undersökningar att förändringsprocesser ofta bryts av och ersätts av nya utan att vänta på resultaten av en av processerna. Denna överlappning av förändringsprocesser är inte minst en följd av en viss karriärmekanism: Den som har idéer för förändring befordras och måste motivera sin befordran med nya idéer för förändring. "Om de anställda inte kan anpassa sig till innovationshastigheten så snabbt, tenderar de helt enkelt att byta retorik för att skydda sig själva, vilket gör det svårt att göra en osmyckad bedömning av framgångarna med förändringarna", tillägger Haubl. "Och de och deras chefer utvecklar en längtan efter förkortningar, vilket gör dem benägna att tro på konsulter som föreslår att de har snabba" recept för framgång "."
Studiens författare hävdar att anställda som är under konstant tryck för att ständigt behöva anpassa sig till nya arbetsförhållanden bör ta aktiv egenvård: "Men det räcker inte för ett fåtal", tillägger Daser. Ju mer projektbaserat arbete ökar, desto viktigare verkar det för forskarna att anställda bygger och underhåller sociala nätverk inom och utanför företaget. Dessutom finns möjligheter till lättnad om de anställda, men också cheferna, lyckas hitta handlingsutrymme "där effektivitetstrycket minskas utan sanktioner", säger Haubl. "För att göra detta måste de dock kunna se igenom förmodade begränsningar som ett uttryck för maktförhållanden."
Källa: Frankfurt am Main [GU]
