Enterprises pasipo matendo: Watafiti kutambua aina nne

Uchambuzi katika WSI sasa

Karibu nusu ya wafanyakazi nchini Ujerumani kufanya kazi katika operesheni na baraza matendo. Nini juu ya wengine? Kwa nini kuna makampuni bila ya ushiriki mfanyakazi na uongozi na wafanyakazi kukabiliana na kila mmoja kama katika makampuni haya, wanasosholojia Munich Ufundi Chuo Kikuu kuwa utafiti. Yako ya Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) kufadhiliwa utafiti, ulibainisha kuzingatia masomo kesi katika 26 kampuni aina nne za makampuni bila baraza matendo. Hii ni kati ya discounters tawi, ambapo usimamizi kuhusu uanzishwaji wa mfanyakazi uwakilishi inakwamishwa na operesheni ya viwanda na mafanikio, ambapo wafanyakazi ni vigumu kukosa uwakilishi rasmi, kwa muda mrefu kama wao wanaona kuwa na "rasmi"

kanuni za kuendesha vizuri. Lakini pia inaonyesha kwamba pale ambapo hakuna mabaraza ya kazi, “migogoro ni ya mtu binafsi,” anaandika Dk. Stefan Lücking, mwanasosholojia katika Chuo Kikuu cha Ufundi cha Munich katika makala ya toleo la sasa la WSI Nachrichten.* Wafanyikazi wanahisi hili kwa viwango tofauti vya ukali - kulingana na kampuni yao ni ya aina gani.

Aina ya 1: Huduma hatari

Kulingana na uchanganuzi wa wanasayansi, kukosekana kwa uwakilishi wa wafanyikazi ni bahati mbaya kwa wafanyikazi hatari zaidi wa punguzo, huduma za usalama, kampuni za kusafisha majengo na tasnia ya ukarimu. "Katika eneo ambalo uwakilishi bora wa maslahi ungehitajika hasa, mabaraza ya kazi yapo katika hali za kipekee," anafupisha Lücking. Hivi ndivyo waajiri wanataka, kwa kuwa jinsi kampuni inavyopangwa inapaswa kuzuia wafanyikazi kuelezea masilahi yao pamoja. Hata kama mwajiri ni shirika kubwa, kuna muundo mdogo wa kijamii katika matawi, "ambayo kila mtu anajua kila mtu mwingine na migogoro husababisha migogoro ya kibinafsi haraka". Ili kupatanisha saa za kazi na wakati wa familia, wafanyakazi wa muda na wafanyakazi wa mini-jobber wanahitaji uhusiano mzuri na bosi wao.

Kwa utegemezi kama huo, ni bora kutoingia kwenye mzozo juu ya haki za wafanyikazi. Muundo wa wafanyikazi pia hufanya iwe ngumu kuunda vikundi: wafanyikazi wa muda hawachukui mapumziko pamoja.

Makampuni yalijaribu, kisheria na kinyume cha sheria, kuzuia uundaji wa mabaraza ya kazi. Walakini, wanasayansi wa Munich pia wameona kuanza kwa mafanikio. Katika hali hizi, mkakati wa mwajiri ulibadilika: lengo jipya lilikuwa kuzuia baraza kuu la kazi.

Aina ya 2: Biashara za familia ya baba

Kulingana na watafiti, hali ni bora zaidi katika biashara za familia za wazalendo, ambapo upendeleo wa bosi ni muhimu zaidi kuliko tathmini ya utendaji inayolenga. Wafanyikazi wa kampuni zilizochunguzwa walikubali miundo hiyo mradi tu waliamini watafaidika nayo. Wakati mwingine, hata bila sifa rasmi, upendeleo wa kibinafsi hufungua fursa za maendeleo ambazo hazingewezekana katika kampuni zingine, Lücking anachanganua. Usimamizi wa kampuni unadai kwamba kila mtu ana maslahi sawa: uhifadhi wa eneo. Migogoro ilisababisha kwa urahisi kupunguzwa kazi katika hali hii ya hewa. "Kila aina ya ukosoaji inanyanyapaliwa tangu mwanzo," kulingana na utafiti huo.

Mwiko wa kuanzisha baraza la kazi huvunjwa tu katika kampuni kama hizo ikiwa kuna mengi ya kupata au kupoteza. Jambo la mwisho lilikuwa katika mlolongo wa maduka ya kutengeneza magari: Kulikuwa na "kuzorota kwa kiasi kikubwa kwa hali ya kazi" baada ya wawekezaji wa kifedha kuchukua biashara ya zamani ya familia.

Aina ya 3: Uchumi Mpya

Hata katika sekta ya IT, makampuni bila baraza la kazi sio ubaguzi. Wasimamizi mara nyingi hukataa vikundi vya maslahi ya kampuni, na makubaliano ya pamoja hayatengenezi sehemu ya mbali ya marejeleo ya mikataba ya ajira. Katika baadhi ya matukio, wanasosholojia wanazungumza juu ya "muundo wa mwelekeo wa neopaternalistic". Kwa kadiri inavyofaidika na kampuni, rasilimali watu huwapa wafanyikazi uhuru mkubwa. Kwa upande wao, wafanyikazi wa kampuni zilizochunguzwa wako tayari kukubali vipindi vya saa nyingi za kazi.

Utayari wa kufanya kazi katika kamati, kwa upande mwingine, ni mdogo. Lücking anataja sababu mbili: Wafanyakazi wanazingatia sana kazi zao wenyewe. Na katika tasnia ya IT, maarifa maalum yanabadilika kila wakati, wengi wangeona mapumziko ya kazi ya kamati kama hatari ya kazi. Wasimamizi wa Utumishi wanapenda kuteua kamati mbadala katika tukio la migogoro. Hii ina faida kwao kwamba wanaweza kuamua wenyewe ni nani anayeruhusiwa kuketi mezani. Nguvukazi za kampuni mbili zilizochunguzwa hata hivyo zilianzisha baraza la kazi; katika hali zote mbili, urekebishaji wa kiutendaji ndio ulikuwa sababu. Kulingana na wataalamu, hii inaonyesha kwamba kujiamini muhimu kuna huko katika makampuni ya ujuzi - ikiwa mgongano wa maslahi kati ya waajiri na wafanyakazi umejitokeza.

Aina ya 4: Sekta iliyobobea sana

Kesi maalum ni makampuni maalumu ya viwanda ambayo yana niche kwenye soko la dunia. Mara nyingi ziko katika maeneo ya vijijini, wana wafanyakazi zaidi ya 100, wengi wao wakiwa ni wafanyakazi wenye ujuzi wa kiume waliohitimu. Mtindo wa biashara wa makampuni haya ni kutoa ubora wa juu kwa bei zinazofaa, na kufanya hivyo kwa urahisi iwezekanavyo. Hiyo inaelezea hali ya uhusiano kati ya kampuni na wafanyikazi, kulingana na Lücking. Utambuzi hubadilishwa kwa kubadilika, uaminifu kwa uaminifu. Mikataba ya ajira haifungwi na makubaliano ya pamoja, bali inatokana na makubaliano ya pamoja, na mahusiano kati ya wasimamizi na wafanyakazi pia yanatokana na adabu katika makampuni yenye uamuzi mwenza.

Pande hizo mbili zilifanya kama baraza la kazi tayari lilikuwepo. Waajiri wana wasiwasi kuwa shirika hilo litarefusha michakato ya upigaji kura, kwa hivyo hawapendekezi kuanzisha kikundi cha maslahi. Lakini "hawajaribu kuzuia baraza la kazi kwa njia yoyote (ikiwa ni pamoja na zisizoidhinishwa), lakini badala yake huwapa wafanyakazi njia nyingine zisizo rasmi za ushawishi." Ni katika kampuni kama hizo pekee wawakilishi waliochaguliwa watakuwa na jukumu kubwa, Lücking inasema. Katika aina nyingine tatu za makampuni bila baraza la kazi, hata hivyo, aina mbadala za uwakilishi hazina umuhimu.

*Stefan Lücking: Kati ya Neopaternalism na ukandamizaji, katika: WSI-Mitteilungen 2/2009, suala la kuzingatia "Kazi ya baraza la kazi nchini Ujerumani na Uholanzi".

Utafiti wa wanasosholojia wa Munich pia utachapishwa kama kitabu mwishoni mwa 2009: Artus, Ingrid / Böhm, Sabine / Lücking, Stefan / Trinczek, Rainer: Zaidi ya uamuzi mwenza. Kufanya kazi kwa maslahi katika makampuni bila baraza la kazi. Campus, Frankfurt/New York

Chanzo: Düsseldorf [WSI]