Ang nagtatrabaho klima at mga limitasyon ng nababanat - Pag-aaral sa mga kahihinatnan ng pang-ekonomiyang presyon
Ang pag-aaral ay tumatalakay sa mga epekto ng psycho-sosyal ng pagbabago sa mundo ng trabaho.Nalathala ni Haubl ang mga resulta kasama si Günter Voß, Propesor ng Sosyolohiya ng Pang-industriya at Teknikal sa Chemnitz University of Technology. Ang proyektong ito ay pinondohan ng German Society for Supervision (DGSv). Ang pag-aaral ay batay sa masinsinang mga survey at mga talakayan ng pangkat sa mga tagapangasiwa at mga tagapayo ng organisasyon ng DGSv at isang ulirang pamantayan ng tinatayang mga miyembro ng 1.000 ng DGSv.
Ang mga dalubhasa ay nagbibigay ng isang propesyonal na pagtingin sa likod ng mga eksena, pinapayuhan pangunahin ang mga samahang kumita at hindi kumikita sa larangan ng lipunan tulad ng mga ospital, paaralan, at kapakanan ng bata at kabataan sa loob ng maraming taon at pamilyar sa katotohanan ng trabaho at mga proseso ng pagbabago. Ang pangangasiwa o coaching ay halos lahat tungkol sa kooperasyon at mga salungatan sa koponan at mga katanungan ng kaunlaran ng organisasyon. "Ang iyong mga pagtatasa ay partikular na may katuturan dahil, sa isang banda, ang mga superbisor, bilang kritikal na mga napapanahong saksi, ay sinusunod ang mga ganoong proseso at may malalim na pananaw sa panloob na paggana ng mga samahan, ngunit sa kabilang banda naghahanap din sila ng mga nakabubuo na pagpipilian para sa aksyon kasama ang mga koponan," paliwanag ni Dr. Bettina Daser, social psychologist sa koponan ni Frank Haubl na Frankfurt.
Ayon sa pag-aaral, ang nakararami ng mga samahan ay nasa gitna ng magulong proseso ng pagbabago, at iilan na ang nag-iisip ulit sapagkat tinatasa nilang negatibo ang mga bunga ng ekonomiya. "Ang pang-ekonomiyang presyon ng mga nagdaang taon at ang nagreresultang pare-parehong presyon sa reporma ay humantong sa isang lubos na may problemang 'bubble' ng mga kondensasyong problema sa mga samahan na halos hindi napansin sa mahabang panahon, ngunit maaari na ngayong 'sumabog'," takot ni Haubl, na tumuturo sa mga pagkakatulad patungo sa kasalukuyang krisis sa ekonomiya at pampinansyal. Madalas na hindi na maintindihan ng mga empleyado ang permanenteng pagsasaayos. Bilang isang resulta, maraming mga empleyado ay hindi na makikilala sa kanilang samahan at sa parehong oras ay pinipilit na lumabag sa mga pamantayang pamantayan at kalidad ng trabaho upang matugunan ang mga panandaliang target na margin ng ekonomiya.
Sa prosesong ito, nakikita ng mga ehekutibo ang kanilang mga sarili lalo na bilang matitigas na 'pagbabago ng mga ahente' na nagpapasa ng presyon ng ekonomiya at iniiwan ang kanilang mga empleyado na higit na nag-iisa sa mga kahihinatnan. "Ang mga empleyado ay nagreklamo na ang kanilang mga bosses ay madalas na walang kinakailangang mga kasanayan sa pamamahala upang suportahan ang pagbabago sa isang mapagtiisang paraan para sa mga empleyado - sa madaling sabi: ang mga tagapamahala ay tila napuno ng kanilang mga sarili sa maraming mga lugar," sabi ni Daser. Ang mga pahayag ng mga nakapanayam ay ipinapakita na ang mga posisyon ngayon ay pinunan ng mga tagapamahala na nagpapatupad ng sinasabing kumikitang mga pagbabago dahil wala silang pag-unawa sa mga pamantayan sa kalidad ng 'mabuting gawa' at samakatuwid ay hindi maaaring hatulan kung aling mga mapagkukunan ang kinakailangan para sa kanilang katuparan.
Ang collegiality at solidarity ay nababawasan, ang mga empleyado ay mas malamang na magtulungan para sa mas mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sinusunod ng mga superbisor. "Ang trabahador ay madalas na nahahati sa mga pangkat na magkaparehong nagpapahirap sa buhay para sa bawat isa. Halimbawa, para sa mga kadahilanan ng katiyakan ng katayuan, ang mga batang empleyado ay hindi sapat na sinanay ng mga luma. Bilang gantimpala, sinisikap ng mga batang empleyado na makilala ang kanilang mga sarili sa pamamagitan ng pagwawalang halaga ng tradisyunal na mga stock," paliwanag Haubl. Ang magkakaibang mga ugnayan sa pagtatrabaho ay madalas na humantong sa tensyon: dahil mas maraming mga empleyado lamang ang may mga nakapirming mga kontrata sa pagtatrabaho o nagtatrabaho sa walang proteksyon o hindi tiyak na relasyon sa trabaho, ang mga empleyado na may permanenteng mga posisyon sa full-time ay naiinggit.
Ang kasidhian ng trabaho sa karamihan ng mga samahan ay tumaas nang malaki sa mga nagdaang taon: ang mga proseso ng trabaho ay pinapaloob at pinabilis, ang mga niches ay tinanggal. Para sa ilang mga empleyado, ang pagpapaigting na ito ay isang mapagkukunan ng pagganyak sa trabaho, para sa karamihan nangangahulugan ito ng stress na hindi na nila makaya makaya o huli. "Kung inaasahan ng kumpanya ang mga empleyado na maabot ang kanilang sariling mga limitasyon sa anumang oras, kung gayon ang kanilang pisikal at higit sa lahat ang kalusugan sa pag-iisip ang nakataya, lalo na kung ang trabaho ay kailangang gampanan na kung saan wala silang nakagagaan na gawain "sabi ng psychologist sa lipunan ng Frankfurt na, bilang karagdagan sa kanyang pagiging propesor sa Goethe University, isa rin sa dalawang direktor ng Frankfurt Sigmund Freud Institute. Ang paulit-ulit na labis na kahilingan ay madalas na humantong sa isang 'kultura ng pagreklamo' - nagsulat sina Haubl at Voss sa isang kontribusyon sa pag-aaral: "Ang reklamo na ito ay hindi isang naaangkop na diskarte sa problema, ngunit sa halip ang ritwalisasyon nito, na higit na pinapanatili ito. At iniimbitahan nito ang ilang mga empleyado upang subukang iwasan ang isang tunay na labis na karga sa pamamagitan ng pagreklamo nang maaga at sa gayon ang pangangailangan para sa isang banayad na pustura - na kapinsalaan ng mga kasamahan. "
Ang pagbabago na pinasimulan sa loob ng mga samahan ay lubos na ambivalent - natagpuan ng mga siyentista sa kanilang mga survey na ang mga proseso ng pagbabago ay madalas na nasisira at pinalitan ng mga bago nang hindi hinihintay ang mga resulta ng isa sa mga proseso. Ang pagsasapawan na ito ng mga proseso ng pagbabago ay hindi isang kahihinatnan ng isang tiyak na mekanismo ng karera: Ang sinumang may mga ideya para sa pagbabago ay na-promosyon at dapat bigyang katwiran ang kanilang promosyon ng mga bagong ideya para sa pagbabago. "Kung ang mga empleyado ay hindi maaaring umangkop sa bilis ng makabagong ideya nang mabilis, may posibilidad silang baguhin ang kanilang retorika upang maprotektahan ang kanilang sarili, na nagpapahirap na gumawa ng isang hindi napalamuting pagtatasa sa tagumpay ng mga pagbabago," dagdag ni Haubl. "At sila at ang kanilang mga tagapamahala ay bumuo ng isang pananabik para sa mga pagpapaikli, na ginagawang madaling maniwala sa mga consultant na nagmumungkahi na mayroon silang mabilis na 'mga recipe para sa tagumpay'."
Nagtalo ang mga may-akda ng pag-aaral na ang mga empleyado na nasa ilalim ng pare-parehong presyon na patuloy na kailangang umangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na kumuha ng aktibong pangangalaga sa sarili: "Ngunit hindi sapat iyon para sa iilan," dagdag ni Daser. Ang mas maraming trabaho na batay sa proyekto ay nagdaragdag, mas mahalaga sa mga siyentista na ang mga empleyado ay nagkakaroon at nagpapanatili ng mga social network sa loob at labas ng kumpanya. Bilang karagdagan, may mga pagkakataon para sa kaluwagan kung ang mga empleyado, ngunit pati na rin ang mga tagapamahala, ay makahanap ng silid para sa maneuver "kung saan ang presyon na maging mabisa ay nabawasan nang walang mga parusa," sabi ni Haubl. "Upang magawa ito, gayunpaman, dapat nilang makita ang sa pamamagitan ng ipinalalagay na mga hadlang bilang isang pagpapahayag ng mga ugnayan ng kapangyarihan."
Pinagmulan: Frankfurt am Main [GU]
