Заклади без робочої ради: дослідники виділяють чотири типи
Аналіз у поточних оголошеннях WSI
Близько половини працівників у Німеччині працюють у компанії з робочою радою. А як щодо інших? Соціологи з Технічного університету Мюнхена дослідили, чому існують компанії без співвизначення та як керівництво та співробітники ставляться один до одного в цих компаніях. Ваше дослідження, яке фінансується Німецьким дослідницьким фондом (DFG), визначило чотири типи компаній без робочої ради на основі тематичних досліджень у 26 компаніях. Це коливається від дискаунтеру, в якому керівництво перешкоджає створенню представництва працівників, до успішного промислового підприємства, в якому працівники майже не пропускають офіційне представництво, якщо вони мають відчуття «неформального»
правила, щоб добре водити. Але це також показує, що там, де немає виробничих рад, "конфлікти систематично індивідуалізуються", пише доктор. Штефан Люкінг, соціолог Технічного університету Мюнхена, у статті для поточного випуску WSI Nachrichten.* Співробітники відчувають це з різним ступенем гостроти - залежно від того, до якого типу належить їхня компанія.
Тип 1: нестабільна служба
Відповідно до аналізу вчених, відсутність представництва працівників є особливо неприємною для здебільшого нестабільних працівників дискаунтерів, служб безпеки, компаній з прибирання будівель та індустрії гостинності. «Лише в тих сферах, де ефективне представництво інтересів було б особливо необхідним, робочі ради існують лише у виняткових випадках», — резюмує Люкінг. Зазвичай це те, чого хочуть роботодавці, оскільки спосіб організації компанії повинен перешкоджати працівникам спільно формулювати свої інтереси. Навіть якщо роботодавець є великою корпорацією, у філіях існує невелика соціальна структура, «в якій усі знають усіх і конфлікти швидко призводять до особистих суперечок». Для того, щоб поєднати робочий час із сімейним часом, працівникам, які працюють неповний робочий день, і міні-джобберам потрібні хороші стосунки зі своїм босом.
З такими залежностями краще не вступати в суперечку про права співробітника. Структура працівників також ускладнює формування груп: сумісники не відпочивають разом.
Компанії намагалися як законно, так і нелегально перешкодити створенню виробничих рад. Тим не менш, мюнхенські вчені також спостерігали успішні стартапи. У цих випадках стратегія роботодавця змінилася: нова мета полягала в тому, щоб запобігти центральній виробничій раді.
Тип 2: патріархальний сімейний бізнес
На думку дослідників, дещо кращі умови в патріархальному сімейному бізнесі, де прихильність боса важливіша за об’єктивну оцінку ефективності. Співробітники досліджуваних компаній приймали структури, якщо вірили, що отримають від них користь. Іноді, навіть без формальної кваліфікації, особиста прихильність відкриває можливості для просування, які були б неможливі в інших компаніях, аналізує Люкінг. Керівництво компанії стверджує, що інтереси у всіх однакові: збереження локації. У цьому кліматі конфлікти легко призводили до звільнень. Згідно з дослідженням, «будь-яка форма критики клеймується з самого початку».
Табу на заснування робочої ради порушується в таких компаніях лише тоді, коли можна багато отримати або втратити. Останній випадок був у мережі автосервісів: після захоплення колишнього сімейного підприємства фінансовими інвесторами відбулося «суттєве погіршення умов праці».
Тип 3: Нова економіка
Навіть у ІТ-секторі компанії без робочої ради не є винятком. Керівництво часто відкидає групи інтересів компанії, а колективні договори навіть не є віддаленою точкою відліку для трудових договорів. У деяких випадках соціологи говорять про «неопатерналістську модель орієнтації». Наскільки це приносить користь компанії, людські ресурси надають співробітникам широку автономію. Зі свого боку, співробітники опитаних компаній готові погоджуватися на періоди надмірної тривалості робочого часу.
З іншого боку, бажання працювати в комітетах є низьким. Люккінг називає дві причини: співробітники дуже зосереджені на своїй роботі. А в IT-індустрії конкретні знання постійно змінюються, багато хто сприйме перерву в комітетській роботі як кар’єрний ризик. Менеджери з персоналу охоче призначають альтернативні комісії у разі виникнення конфліктів. Це має перевагу для них, оскільки вони можуть самі вирішувати, кому дозволено сидіти за столом. Працівники двох перевірених компаній все ж заснували робочу раду; в обох випадках причиною була операційна реструктуризація. На думку експертів, це свідчить про те, що в науково-орієнтованих компаніях є необхідна впевненість у собі, якщо виявився конфлікт інтересів між роботодавцями та працівниками.
Тип 4: Вузькоспеціалізована промисловість
Окремим випадком є дуже спеціалізовані промислові компанії, які займають нішу на світовому ринку. Часто розташовані в сільській місцевості, вони мають трохи більше 100 працівників, переважно висококваліфікованих чоловіків. Бізнес-модель цих компаній полягає в забезпеченні високої якості за відповідними цінами, і робити це максимально гнучко. Це пояснює характер відносин між компаніями та працівниками, вважає Люкінг. Визнання обмінюється на гнучкість, довіра – на лояльність. Трудові договори не пов’язані з колективними угодами, а базуються на колективних угодах, і відносини між керівництвом і персоналом також базуються на звичаях компаній із спільним рішенням.
Обидві сторони діяли так, ніби робоча рада вже існувала. Роботодавці стурбовані тим, що цей орган затягне процес голосування, тому вони не прихильні до створення групи інтересів. Але вони «не намагаються будь-якими засобами (в тому числі й несанкціонованими) перешкоджати організації робочої ради, а натомість пропонують працівникам інші, більш неформальні форми лобіювання». Лише в таких компаніях обрані представники персоналу відіграватимуть серйозну роль, зазначає Люкінг. Проте в інших трьох типах компаній без виробничої ради альтернативні форми представництва не мають значення.
*Stefan Lücking: Between neopaternalism and repression, in: WSI-Mitteilungen 2/2009, головне питання «Робота виробничих рад у Німеччині та Нідерландах».
Дослідження мюнхенських соціологів також буде опубліковано у вигляді книги наприкінці 2009 року: Артус, Інґрід/Бем, Сабіне/Люкінг, Стефан/Трінчек, Райнер: Поза межами співвизначення. Діяльність в інтересах компаній без робочої ради. Кампус, Франкфурт/Нью-Йорк
Джерело: Дюссельдорф [ WSI ]
