Нове дослідження мотивації досягнень літніх працівників
Однак можна продемонструвати непрямий зв’язок між віком і мотивацією: якщо старші співробітники неодноразово відчувають у повсякденному житті компанії, що вони знаходяться в невигідному становищі або недооцінюються виключно через свій вік, враження, що керівництво компанії не має підтримки та розуміння їхньої роботи, стає сильнішим. . Це посилює тенденцію розглядати провал власних ініціатив як ймовірну і боятися їх. Це, а не тільки вік, може послабити прихильність компанії, орієнтованої на результати.
Емпіричне дослідження, засноване на поточному стані досліджень
У рамках свого дослідження Рабл, яка працює на кафедрі людських ресурсів і менеджменту, опитала близько 1.250 співробітників у шести великих компаніях Німеччини. Приблизно половина належала до групи старших працівників (від 50 до 64 років), інша половина – до значно молодшої вікової групи (від 30 до 40 років). Для опитування були відібрані компанії з дуже різних секторів: у ньому взяли участь працівники автомобільної промисловості, електротехнічної промисловості та страхової галузі, а також працівники секторів ІТ-послуг, торгівлі та управління відходами.
Напередодні навчання Рабл інтенсивно вивчала міжнародну наукову літературу. Сьогодні в усьому світі розробляються методи, щоб якомога диференційованіше реєструвати мотивацію працівників. З огляду на це обговорення бізнес-науковець і психолог із Байройта розробила власну структурну модель, у якій вона систематично пов’язує один з одним такі аспекти:
- вік респондентів
- їхній особистий досвід вікової дискримінації
- підтримку, яку вони отримують від своїх компаній
- мотиви досягнення опитуваних, зокрема надія на успіх і страх невдачі
Журнал «Огляд персоналу» опублікував дизайн і результати дослідження під назвою «Вік, дискримінація та мотиви досягнення. Дослідження німецьких співробітників» у своєму останньому номері.
Як упередження послаблюють мотивацію літніх працівників
Зовсім не обов’язково, що у старших співробітників складається враження, що їхня компанія навряд чи зацікавлена в успіху їхньої роботи та задоволенні роботою. Навпаки, довгострокова робота в компанії може зміцнити самооцінку. Крім того, старші співробітники - порівняно з молодшими колегами - часто мають більш реалістичну картину уваги, яку вони можуть очікувати від своєї компанії, і менш імовірно будуть розчаровані. Таким чином, старші працівники безумовно мають потенціал для розвитку порівняно високого рівня задоволення від роботи, що потім також посилює їхню мотивацію до роботи.
Але ця можливість втрачається, коли працівники відчувають, що їх зневажають і знаходяться в невигідному становищі через їхній вік. Чим старші працівники, тим частіше вони відчувають, що зазнають дискримінації через вік. Потім вони вважають, що їм більше не довіряють, і уникають агресивної поведінки, орієнтованої на успіх. Однак за цих обставин може початися низхідна спіраль: уявна вікова дискримінація зменшує бажання активно працювати; це, у свою чергу, зменшує оцінку, яку літні працівники відчувають у компанії; і тому їх мотивація досягнення стає ще слабшою. Стереотип про те, що «працівники похилого віку невмотивовані», стає пророцтвом, що самозбувається.
Заходи проти вікової дискримінації зміцнюють конкурентні позиції
Вже зараз стає очевидним, що компанії в Німеччині все частіше змушені наймати старших працівників, щоб протистояти демографічним змінам і нестачі кваліфікованих працівників. «Ось чому компаніям рекомендується своєчасно вживати відповідних заходів, щоб зберегти мотивацію цих співробітників», — пояснює Рабл. «Дослідження чітко показує, наскільки важливо в цьому контексті вживати наступальних заходів проти вікової дискримінації. Чим рідше старші працівники стикаються з упередженням, що вони можуть робити менше і хочуть робити менше, тим більша ймовірність того, що вони будуть мати справу з незмінною орієнтацією на продуктивність для вашої компанії. Таким чином, стійкі заходи проти вікової дискримінації є інструментом, який не можна недооцінювати, за допомогою якого компанії можуть покращити свої конкурентні позиції».
випуск:
Таня Рабл: Вік, дискримінація та мотиви досягнення. Дослідження німецьких працівників у: Personnel Review (2010), Том 39, Випуск 4, С. 448 – 467.
Джерело: Bayreuth [ UBT ]
