Дослідження виконавчого виробництва в харчовій промисловості
Очікування, стимули і рекрутингові Які заходи, що вимагають компаній в харчовій промисловості потенційних лідерів? Те, що це в свою чергу, очікують від своїх майбутніх роботодавців? Як знайти обидві сторони один до одного? З ініціативи TOPOS Нюрнберзького Fachhochschule Ерфурті опитано в рамках загальнонаціонального дослідження компаній і кандидатів, особливу увагу було приділено посередницької ролі HeadHunter.
По-перше, хороша новина для всіх малих та середніх підприємств (МСП) у харчовій промисловості: їм віддають перевагу три чверті кандидатів, які претендують на керівну посаду. На питання про бажаний розмір компанії лише половина заявників із ентузіазмом ставилися до великих корпорацій. Були можливі декілька відповідей. Цьому є багато причин: "Коротші етапи прийняття рішень, більш плоскі ієрархії, можливість швидше взятися за відповідальну роботу і, таким чином, зробити кар’єру швидшою, - це, на мій погляд, лише кілька факторів, які роблять менші компанії особливо привабливими", - говорить директор дослідження проф. Д-р. . Штеффен Шварц. Очевидно, що менші компанії, швидше за все, мають хорошу корпоративну культуру та приємну робочу атмосферу. Для понад 90% заявників це найважливіший стимул, який може запропонувати (новий) роботодавець. Далі слід відповідальність керівництва (75%), відповідна зарплата (66%) та хороші можливості для просування (57%).
Компанії харчової промисловості зрозуміли ці сигнали, оскільки переваги, передані зовні, здебільшого збігаються з необхідними. Лише пропозиція про подальше навчання (70%) розглядається компанією більше як стимул, ніж потенційні менеджери (46%).
Існує вагома причина для наближення до бажань заявників.
Близько двох третин компаній мають намір найняти менеджерів протягом найближчих 1-3 років. На відміну від них, 80% - це кандидати, які хочуть шукати керівну посаду. На перший погляд, це хороша вихідна позиція для компанії. Однак на момент опитування 55% компаній постраждали від нестачі кваліфікованих робітників та менеджерів або бачили, що вони ризикують у майбутньому. "Тому в багатьох місцях настав час діяти і зробити себе цікавим для кваліфікованих кандидатів", - говорить професор Шварц.
Згідно з інформацією компаній, виробничий (35%), технічний (22%) та підрозділи управління чи управління (17%) особливо страждають від нестачі менеджерів. Ідеальний кандидат - та сфери його відповідальності. Він повинен бути орієнтованим на цілі, володіти навичками аналітичного та підприємницького мислення, виявляти велику відданість чи ініціативу та демонструвати високий рівень професійної компетентності - заявник мрії. По 86% кожна з цих характеристик перевищує очікування компаній щодо кандидатів на керівну посаду. Гнучкість (85%), самомотивація та стійкість вище середнього (81%) відразу відстають. З іншого боку, бажання подорожувати (45%), іноземні мови (41%) або міжнародний досвід (23%) менш важливі. Не дивно, що міжнародні проекти рідко (16%) передаються майбутнім менеджерам. «З точки зору консультанта з персоналу, цей результат вражає. Насправді можна було сподіватися, що Німеччина-експортер також використає міжнародні можливості в харчовій промисловості на свою користь », - говорить Карл Крістіан Мюллер, засновник TOPOS Personalberatung Nürnberg.
У будь-якому випадку, було б достатньо зацікавлених сторін (45%) для професійної діяльності за межами Німеччини. Отже, тут попит майже втричі перевищує пропозицію. Розрив стає ще чіткішим, коли мова йде про посаду «помічника керівника». Компанії хочуть, щоб його носили 55 відсотків кандидатів, але зацікавлені лише мізерні 12 відсотків з них. Для передачі національних проектів справедливе протилежне. 68 відсотків заявників бачать тут свою майбутню сферу діяльності, на жаль, лише кожна четверта компанія пропонує адекватні завдання. Існує майже збіжність в області управління відділами або управління командою. Тут 80 відсотків компаній хотіли б передати завдання новим менеджерам, 89 відсотків з них хотіли б взяти їх на себе.
Шукати і знаходити
Висококваліфікованих керівників, які відповідають компанії не лише професійно, але й за характером, зазвичай не можна знайти ні швидко, ні легко. Згідно з дослідженням, компанії тому вдаються до різних варіантів придбання. Особливою популярністю користуються друковані рекламні оголошення (66%), власні мережі (64%) та рекламні оголошення на Інтернет-біржах. Крім того, 57% опитаних компаній вже скористались підтримкою консультантів з персоналу. Безумовно головним завданням консультантів був зовнішній набір (88%).
Тренінгові заходи, наприклад для покращення продажів, виконуються з 48% перед тренінгом та семінарами з розвитку співробітників (по 40%).
Причинами використання зовнішніх консультантів з персоналу були спеціалізація консультантів (56%), відсутність відповідної внутрішньої робочої сили на вакантну посаду (48%), професійне ноу-хау (також 48%) та економія часу. Близько половини всіх компаній не хочуть відмовлятися від підтримки HR-консультантів і в майбутньому. Компанії досі бачать головне завдання консультантів у зовнішньому підборі персоналу (86%). Коучинг (52%) та оцінка менеджерів (24%) слідують на другому та третьому місцях.
При виборі кадрового консультанта для компанії, що вводить в експлуатацію, важливий високий рівень галузевої експертизи та особистість консультанта (по 71%). Не дивно, що обидві навички зважуються однаково. “Тільки тим, хто має власний професійний досвід у цій галузі, довіряють вирішення існуючої проблеми. Тільки ті, хто знає ринок, можуть оцінити конкурентне середовище і, нарешті, але не менш важливо, мати уявлення про компанію, можуть судити про те, які якості, як у професійному, так і в особистому плані, заявник повинен взяти з собою на вакансію », - говорить Мюллер.
Що стосується заявників, 94% рекламних оголошень на Інтернет-біржах та в консалтингових фірмах з питань персоналу були названі як допомога у пошуку роботи. Особисті контакти посіли третє місце - 82 відсотки.
Для заявників вирішальними факторами для роботи з HR-консультантами є перш за все цікаві, конкретні пропозиції (69%), співпраця між консультантами та компаніями (52%) та спеціалізація HR-консультантів (51%).
Консультант (84%), галузева компетентність (82%) та існуючі відносини із клієнтами (79%) були названі важливими вимогами до консультантів. 86% заявників очевидно впевнені у роботі та пропозиціях консультантів з персоналу. Ви хочете скористатися консультаціями з персоналу і в майбутньому.
Джерело: Ерфурт [Університет прикладних наук Ерфурта]
