"Ältere Arbeitnehmer sind unmotiviert", lautet ein Vorurteil, das in Deutschland weit verbreitet ist. Aber ist es gerechtfertigt? Dr. Tanja Rabl, Wirtschaftswissenschaftlerin an der Universität Bayreuth, kommt in einer neuen Studie zu einem anderen Ergebnis: Das Lebensalter von Arbeitnehmern steht in keinem bedeutsamen Zusammenhang mit ihrer Motivation, im Unternehmen tatkräftig mitzuarbeiten. Älter zu sein, ist – für sich genommen – keine Ursache dafür, dass die Leistungsbereitschaft nachlässt und der Wille zum Erfolg erlahmt.

Allerdings lässt sich ein indirekter Zusammenhang zwischen Lebensalter und Motivation nachweisen: Wenn ältere Arbeitnehmer im Firmenalltag wiederholt erleben, dass sie allein wegen ihres Alters benachteiligt oder geringgeschätzt werden, verfestigt sich der Eindruck, dass die Unternehmensleitung ihrer Arbeit wenig Rückhalt und Verständnis entgegenbringt. So wächst die Neigung, Misserfolge eigener Initiativen für wahrscheinlich zu halten und zu fürchten. Dies, und nicht allein das Lebensalter, kann den leistungsorientierten Einsatz für das Unternehmen schwächen.

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Bildung ist großes Potential für die Bewältigung des demographischen Wandels

Auf Initiative der Robert Bosch Stiftung haben das Institut für Gerontologie der Universität Heidelberg und das Institut der deutschen Wirtschaft die Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter untersucht. Die Wissenschaftler stellen eindeutig fest: Bildungsangebote leisten einen entscheidenden Beitrag, um berufliche Leistungsfähigkeit und Leistungsmotivation über die gesamte Spanne der Berufstätigkeit zu erhalten. Sie bilden auch eine Grundlage für die Erhaltung der Innovationsfähigkeit.

Die Befunde der Untersuchung machen deutlich, welches Potential ältere Mitarbeiter für Unternehmen darstellen. Deren Aufgabe wiederum besteht darin, dieses Potential zu nutzen. Die in der Untersuchung entwickelten Bildungskonzepte stellen einen wichtigen Beitrag dazu dar. An zwei Standorten der Robert Bosch GmbH waren Mitarbeiter zwischen 45 und 63 Jahren an dem Praxisprojekt beteiligt, was zeigen soll: Mit Bildung im Unternehmen kann nicht früh genug begonnen werden.

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Zum Stand des Risikomanagements für Geschäftsreisen

Nur in knapp 60 Prozent der deutschen Unternehmen existiert ein Risikomanagement für Geschäftsreisen, das die spezifischen Risiken, die mit Geschäftsreisen verbunden sind, aktiv managt. Nur jedes dritte Unternehmen bindet das Risikomanagement für Geschäftsreisen in das generelle Risikomanagement der Unternehmen ein; in jedem fünften Unternehmen handelt es sich um ein eigenständiges System ohne Integration. Dies ergab eine Umfrage unter den im Verband Deutsches Reisemanagement e.V. (VDR) organisierten Travel Managern. Leiter des Projekts ist Prof. Dr. Ernst-Otto Thiesing vom Bereich Tourismusmanagement der Karl-Scharfenberg-Fakultät Salzgitter an der Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften. In einem Vortrag auf dem 2. Forum Sicherheit und Reisen im Rahmen der Reisemesse CMT in Stuttgart hat er jetzt die Ergebnisse vorgestellt.

"Die Risiken, mit denen Reisende konfrontiert werden, beschränken sich keinesfalls nur auf vermeintlich unsichere Gebiete", so Prof. Dr. Ernst-Otto Thiesing. Trotzdem wolle nur die Hälfte der Unternehmen, die bisher auf ein Risikomanagement verzichtet haben, eines einführen. Kostengründe spielten dabei die geringste Rolle, vielmehr fehle es an Zeit, Knowhow und dem Bewusstsein, dass ein Risikomanagement Unternehmensexistenz und -erfolg sichern sowie Risikokosten minimieren kann.

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WSI-Tarifarchiv weitet Service-Angebot aus

30 neue Berufe bei www.lohnspiegel.de - das Info-Portal rund um Lohn und Gehalt weitet sein Angebot aus. Wer verdient was? Auf diese Frage gibt das Info-Portal <www.lohnspiegel.de> seit Jahren verlässlich Antwort. Folgende Berufe sind jetzt neu in der Datenbank:

Controller/in, Vertriebsassistent/in, Qualitätskontrolleur/in, Kundenberater/in, Werbetexter/in, Augenoptiker/in, Biotechniker/in, Metallschleifer/in, Tierpfle-ger/in, Verlagsangestellte/r, Taxifahrer/in, pharmazeutisch-technische/r Assis-tent/in, Stukkateur/in/ Verputzer/in, Fluggerätemechaniker/in, Personalbera- ter/in, Blumenbinder/in, Gärtner/in, PR-Fachkraft, Bibliotheksassistent/in, Haus-pfleger/in, Landarbeiter/in u.a.

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Wer im Berufsleben Kleidung trägt, von der Körperschweiß aufsteigt, beraubt sich vermutlich selbst seiner Aufstiegschancen. Bestimmte Textilien nehmen Schweiß nun einmal besonders gerne auf und verteilen ihn im Umkreis von ein paar Metern in die Nasen unserer Mitmenschen - schlecht wenn das gerade der Chef ist. Grund genug, sich intensiv um die Geruchsoptimierung unserer Bekleidung zu kümmern. Um negative oder positive, von Textilien ausgehende Gerüche wissenschaftlich fundiert sensorisch zu beurteilen, sind sowohl umfangreiche instrumentelle Analysen als auch professionell trainierte menschliche Testriecher (Sniffer oder Panelists) erforderlich. Durch den weiteren Ausbau ihrer Geruchsanalytik sind die Hohenstein Institute dem Ziel, den Geruch von Bekleidung zu optimieren nun einen großen Schritt näher gekommen.

Hersteller von körpernah getragener Bekleidung (z. B. Sport- und Outdoor-Bekleidung, Unterwäsche oder Socken), Arbeitskleidung, Schutzkleidung und Heimtextilien sowie Schuhen und Schuheinlagen können nun mit Hilfe der Hohensteiner Geruchsanalytik gezielt an der Geruchs-Verbesserung ihrer Produkte arbeiten und Fasertypen, Konstruktionsmerkmale und spezielle Ausrüstungen aufeinander abstimmen. Hierzu betont Prof. Dr. Dirk Höfer, Leiter des Instituts für Hygiene und Biotechnologie, "dass sowohl der Neuzustand verschiedener Materialien untersucht werden kann als auch getragene, gewaschene oder künstlich beaufschlagte Materialien." Demzufolge sind die an den Hohenstein Instituten etablierten Verfahren also nicht nur für geruchsreduzierende (antibakterielle) oder Geruch abgebende Textilien (Wellness-Textilien) interessant, sondern z. B. auch für die Waschmittel- und Kosmetikindustrie, um eine genaue Analyse der Duftfreisetzung durchzuführen. Da Düfte neben Mikrokapsel-Ausrüstungen in der Regel über Waschverfahren auf Textilien aufziehen, können nun unabhängige Produktvergleiche und Auswirkungen verschiedener Waschverfahren auf den Textilgeruch beurteilt werden.

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Im Jahr 2008 nutzten 49 Prozent der Betriebe bei der Suche nach geeignetem Personal persönliche Kontakte ihrer Mitarbeiter. Bei Kleinstbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern lag der Anteil bei 53 Prozent. Bei den Großbetrieben mit 200 und mehr Beschäftigten nutzte dagegen weniger als ein Drittel soziale Netzwerke. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

In Großbetrieben seien häufig formale Strukturen bei der Stellenbesetzung etabliert, so das IAB. Dagegen könnten in kleinen Betrieben durch die größere soziale Nähe Informationen leichter informell eingebracht werden. Insgesamt kamen 29 Prozent der Neueinstellungen über Netzwerke zustande.

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Angesichts des demographischen Wandels müssen Unternehmen sich auf älter werdende Belegschaften einstellen. Eine adäquate Gestaltung der Arbeitszeit trägt dazu bei, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Im Projekt KRONOS haben Forscher des KIT Arbeitszeitmodelle untersucht, die dem Prozess des Älterwerdens gerecht werden. Basierend auf den Ergebnissen empfehlen sie unter anderem Schichtpläne mit schneller Vorwärtsrotation sowie maßgeschneiderte Langzeitkonten, deren Guthaben sich nach den Bedürfnissen der Arbeitnehmer einsetzen lässt.

Teilzeitarbeit, Kurzpausen, alternsgerechte Schichtpläne und Langzeitkonten gehören zu den Instrumenten, mit denen sich die Forschergruppe um Professor Peter Knauth am Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion (IIP) des KIT im Rahmen von KRONOS befasst hat. Bei der inzwischen abgeschlossenen Studie über "Lebensarbeitszeitmodelle - Chancen und Risiken für das Unternehmen und die Mitarbeiter" handelt es sich um ein Teilprojekt des von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten Schwerpunktprogramms "Altersdifferenzierte Arbeitssysteme". Der KRONOS Abschlussbericht ist soeben im Universitätsverlag Karlsruhe erschienen.

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Das Phänomen ist nicht neu: Trotz starker Nachfrage von Seiten der Jugendlichen bleiben jedes Jahr zahlreiche Ausbildungsstellen unbesetzt. Der Anteil von Betrieben mit unbesetzten Ausbildungsplätzen schwankt zwischen 10 und 20 Prozent - mit zum Teil steigender Tendenz. Wie lässt sich dieses Missverhältnis zwischen hoher Nachfrage der Jugendlichen und Besetzungsschwierigkeiten der Betriebe erklären? Und - noch wichtiger - wie lässt sich dies in Zukunft überwinden? Die Betriebe nennen überwiegend mangelndes Leistungsvermögen und fehlende Motivation der Jugendlichen als Gründe dafür, dass sie keinen passenden Bewerber finden konnten. Doch reicht das als Begründung aus?

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat in einer Befragung von mehr als 1.000 Betrieben festgestellt, dass es auch auf Seiten der Unternehmen, also bei den Anbietern von Ausbildungsstellen, Gründe dafür gibt, dass Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben.

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Bertelsmann Stiftung: Gutes Betriebsklima senkt Kosten

42 Prozent der abhängig und selbstständig Beschäftigten gibt an, in den vergangenen zwölf Monaten zweimal oder öfter krank zur Arbeit gegangen zu sein. Experten reden in diesem Zusammenhang von Präsentismus. Zwei Drittel der Befragten tun dies vor allem aus Pflichtgefühl und weil sonst Arbeit liegen bleibt. Das zeigt der aktuelle Gesundheitsmonitor der Bertelsmann Stiftung.

Alleinstehende sind besonders vom Präsentismus betroffen. Singles (78 Prozent) berichteten deutlich häufiger, krank zur Arbeit zu gehen, als Paare und Familien (69 Prozent). Ein Grund könnte die unterschiedliche Neigung zu Krankheitsverleugnung sein. Die Annahme, dass es vor allem Selbstständige sind, die besonders oft krank arbeiten, kann allerdings nicht bestätigt werden. Das Gegenteil ist der Fall. Der Anteil an Selbstständigen (52 Prozent) ist deutlich kleiner als der Anteil der abhängig Be­schäftigten (74 Prozent).

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WSI-Tarifarchiv zieht Zwischenbilanz

Die Tarifabschlüsse im 1. Halbjahr 2009 liegen deutlich über der laufenden Preissteigerungsrate und führen, wenn sie in vollem Umfang angewendet wer-den, zu spürbaren Reallohnsteigerungen. Dies ergibt sich aus der aktuellen Halbjahresbilanz*, die das Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung vorlegt.

Die im 1. Halbjahr abgeschlossenen Tarifverträge beinhalten für 2009 überwiegend Tarifsteigerungen zwischen 2,5 und 3,0 Prozent. Darüber liegen noch die Abschlüsse im öffentlichen Dienst und in der Energiewirtschaft. In anderen Branchen (z. B. Handel) sind die Abschlüsse dagegen deutlich niedriger aus-gefallen (vgl. die Übersicht über ausgewählte Abschlüsse im Anhang; Link zur PM mit Anhang siehe unten).

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Betriebe, Politik und Betreuungseinrichtungen sind gefordert

Familienleben heute ist vielfältig. Oft lassen Familien die traditionelle Arbeitsteilung hinter sich, bei der Frauen die Rolle zugeschrieben wurde, ihren berufstätigen Männern fraglos "den Rücken freizuhalten." Das bringt neue Freiheiten und Chancen, aber auch Belastungen: Denn gleichzeitig wandelt sich die Arbeitswelt rasant, Mütter und Väter haben zunehmend flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeitsorte, die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verschwimmen.

Das Personalmanagement in den Betrieben und die öffentliche Infrastruktur hinken diesen Entwicklungen aber noch deutlich hinterher. Die Folge: Eltern sparen nicht am Engagement für ihre Kinder. Doch oft sind die Alltagsstrategien, mit denen Familie und Beruf unter einen Hut gebracht werden sollen, alles andere als nachhaltige Modelle für gelungene Vereinbarkeit. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Untersuchung des Deutschen Jugendinstituts (DJI) und der TU Chemnitz, die heute auf einer Fachtagung am DJI in München vorgestellt wird*.

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